人才评价是指挥棒。导向对，人才就有方向；机制活，创新才能涌流。近年来，人才发展体制机制改革持续深化，一套以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系正在加速形成，为各类人才施展才华提供更加科学的制度保障。
评价改革的首要问题，不是“不要什么”，而是“要什么”。牢牢把握创新规律，才能立起管用的标尺。基础研究追求原创突破，就要宽容失败、拉长周期，不能以短期产出论英雄；应用技术开发面向市场转化，就要让产业贡献进入评价权重，不能关起门来评成果；社会公益性研究以需求回应为导向，就要把民生效益纳入考量，不能只看论文不看实效。评价标准应当跟着研究规律走，不同研究各有逻辑，不能用同一把尺子测量。例如，今年1月，北京市人力资源和社会保障局印发《北京市机器人专业职称评价试行办法》，在工程技术系列增设机器人职称评审专业，精准匹配机器人领域人才评价需求，让评价标准与产业发展的脉搏同频。导向清了，人才的劲就知道往哪儿使。
人才评价改革的另一个重要方向，是把评价权交给了解人才的人。人才是在具体实践中摔打磨炼出来的，其真实水平和实际贡献，同行和用人单位最有发言权。如果评价脱离用人一线，再周密的指标体系也难免失真。要把“评”的尺子和“用”的需求衔接起来，让评价回归服务发展、服务创新的本位。例如，苏州将职称评审权与企业实际需求挂钩，以发明专利等实绩论英雄；上海浦东以立法形式明确“揭榜挂帅”不问出身，不设年龄、资历等门槛。放权不等于放任，用人主体自主权越大，越要以信任为前提、以规则为边界。在充分赋权的同时，健全信用约束和监督机制，评价的精准性和有效性才能落地。
在“破”与“立”中激活人才工作一池春水。“破”不是推倒重来，而是破除阻碍人才成长的隐性壁垒；“立”也不是另起炉灶，而是建立让人才价值得以充分彰显的制度轨道，从根本上为人才松绑。例如，山东以“专精特新”企业职称申报“举荐制”为先手棋，破的是“唯论文、唯学历、唯资历、唯奖项”的评价惯性，立的是“企业举荐、实绩说话”的直接认定机制，让一批长期扎根生产一线的技术骨干不受学历资历限制直评高级职称，实现谁贡献谁受益。
人才评价改革作为人才发展体制机制改革的关键一环，正在全国各地落地生根。评价体系的优化需要在实践中不断调适、在探索中持续深化。须以更大决心、更细功夫优化评价体系，把“实绩”和“贡献”挺在前面，让大批有能力、有担当的人才站到舞台中央，如此，人才创新创造活力将竞相迸发，为科技创新和高质量发展注入不竭动力。（张元）
配资之家提示：文章来自网络，不代表本站观点。
